選考試験としてSPIを行う場合、面接で受けた印象と実際とのすり合わせという視点で、SPIの性格検査を活用するのが基本的なスタンスです。また、企業として採用職種に関する適性を測るケースがあります。例えば経理職を採用しようとした場合、少なくともその企業の考え方として「経理に向いているのは、コツコツと地道に築き上げるタイプの人」という判断がある場合は、SPIでそのような傾向が出た人を優先的に採用する、といった具合です。さらには、何人かを採用する場合、その組み合わせとして、「行動タイプと熟慮タイプ」や「リーダータイプと縁の下の力持ちタイプ」のバランスを配慮するために性格テストの結果を参考にすることがあります。もう一つ重要なことがあります。それは「虚構性」のチェックです。虚構性とは、端的に言えば自分をよく見せるためにウソをつくことで、こういう人は即不採用となる可能性大です。どう思われるかや、どう扱われるか、といったことは気にせず、自分の思うところを素直に書く、それでダメなら「落ちた」のではなく「縁がなかった」と割り切る、というのが、SPIに対する妥当なスタンスだと考えます。
頻度の高い項目を紹介します。 基本的には履歴書やESに記入したことをベースに 面接を進めるケースが多いので、記入した内容については自分の言葉で、 できるだけ簡潔に話せるよう事前準備をしましょう。 ■自己ＰＲをしてください。 ■当社への志望動機は？ ■入社後どのような仕事をしたいですか？ ■仕事をすることの意味、目標は？ ■10年後の夢、10年後どうなっていたいですか？ ■学生時代に打ち込んだことは？ ■ゼミ・研究室・専門分野・卒論テーマは？また、なぜそのテーマを選んだのですか？ ■最近特に関心を持った社会的な出来事は？また、それはなぜですか？ ■座右の銘、記憶に残る一冊 ■趣味について
志望度が高い企業であれば、できるだけ早い日程のものに参加する方が良いでしょう。企業側は、一般的には、「早期受験=志望度が高い」という見方をしていますし、通常は早期日程の方が後期のものより内定枠が大きいからです。ただし、企業スケール・人気度によっても若干事情は違います。大手の人気企業であれば、早期から優秀な人材が多数受験しますので、その分競争倍率が高く、内定辞退者が出た後の追加募集枠の方が入りやすいということも起こり得ます。一方、中堅クラスの企業では元々の募集枠がそれほど大きくないことも多いため、早めの日程を選択した方が無難です。中小・零細企業となると、現在は応募者自体が少ないため、時期はそれほど気にすることは無いでしょう。
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